Vaardigheden zijn het toverwoord waarmee de arbeidsmarkt gemoderniseerd moet worden. Daar zijn sterke redenen voor, met de Why zit het wel goed. Maar de How en de What? Die moeten nog veel verder uitgewerkt.
Een skillsgerichte arbeidsmarkt, schreef de SER in het voorjaar 2022, is waar wij heen moeten. Werkgevers en werknemers moeten elkaar voortaan kunnen vinden op basis van vaardigheden en zich niet langer blind staren op diploma’s. In CV’s en op LinkedIn spelen vaardigheden ook een steeds grotere rol. Maar in mijn gesprekken over vaardigheden merk ik dat er veel vragen zijn. Veel mensen vinden het niet eenvoudig hun vaardigheden goed te benoemen. En het is ook niet zo simpel.
Voor een pragmatische manier om met vaardigheden op LinkedIn om te gaan, heb ik een korte handleiding gemaakt, de quick fix én voor klanten maakte ik een gericht advies voor vaardigheden van leiders en bestuurders (premium content).Wie een beetje grip wil krijgen op dit onderwerp ontkomt niet aan de grote waarom-vraag, de WHY: Waarom zijn vaardigheden opeens zo prominent? Waar hebben we het eigenlijk over als we over vaardigheden spreken? Gaan ze de hoge verwachtingen inlossen?
Waarom zijn vaardigheden nu zo belangrijk?
Vaardigheden raakten de afgelopen jaren om een aantal redenen in beeld bij arbeidsmarktdeskundigen. Een daarvan was een gebrek aan vacatures. Niet zo lang geleden hadden we op veel plekken meer gegadigden dan vacatures en bleef een groot potentieel onbenut. Het idee voor zoiets als een skillspaspoort ontstond in 2015, zegt Hafid Ballafkih, lector Arbeid & Menselijk Kapitaal in Transitie aan de HvA in een interview. Het was bedoeld om minder makkelijk bemiddelbare mensen in beeld te brengen bij werkgevers en recruiters. De Participatiewet werd dat jaar van kracht en bedrijven moesten hun best gaan doen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen.
Een tweede reden is het streven van bedrijven en organisaties naar meer diversiteit. Het besef groeide dat de traditionele filters waarmee kandidaten voor banen worden geselecteerd sterk beperkend werkten. Mensen met een niet standaard blank scholings- en loopbaanpatroon en/of een andere culturele achtergrond of gewoon de verkeerde sekse kwamen nauwelijks in beeld. Met een skills paspoort en vergelijkbare tools zou het mogelijk moeten zijn het blikveld van de werkgever te verruimen en neutraler naar kandidaten en hun mogelijkheden te kijken. In de huidige krappe arbeidsmarkt telt dit argument extra zwaar.
Er kwam nog een reden bij om beter naar skills te kijken. Het tempo waarin beroepen verdwijnen en nieuwe opkomen ligt hoog, terwijl de beroepsbevolking veroudert. Hierdoor is de gedachte versterkt dat mensen skills hebben die ze wellicht mee kunnen nemen naar een andere branche of een ander beroep. Skills als scharnier voor een carriereswitch die mensen langer inzetbaar maakt.
Validatie, de beer op de weg
Zo werden Vaardigheden het panacee voor een nieuwe, gemoderniseerde arbeidsmarkt. Maar er staat wel een fikse beer op de weg en die heet Validatie. Als een sollicitant en een werkgever elkaar willen vinden op basis van vaardigheden, zullen ze dezelfde woorden moeten gebruiken. Pas dan kun je databanken met profielen doorzoekbaar maken. Maar bij de eerste poging tot definitie gaat het al mis: Vaardigheden, diploma’s, ervaringen, karaktertrekken, kwaliteiten en competenties (=gedrag, kennis, plus vaardigheden) worden overal door elkaar heen gebruikt.
Skills taal
De validatiebeer komt nog scherper in beeld als je bedenkt hoe men per branche en vakgebied het eens moet worden over noodzakelijke skills, extra skills en de woorden waarin die worden beschreven. Op welk niveau beheerst iemand een vaardigheid? En wie heeft dat bepaald?
Om tot een bruikbaar en breed gedragen systeem te komen zullen heel wat partijen met elkaar moeten samenwerken: opleidingen, brancheorganisaties, en kennisinstituten bijvoorbeeld. Lees even mee wat TNO schrijft over validatie en certificatie en de behoefte aan één taal en je weet: dit wordt nog een heel klusje. ‘Op dit moment werken verschillende partners samen aan een skills ontologie voor Nederland (Competent NL) die zichzelf met behulp van AI-technologie aanpast aan veranderingen op de arbeidsmarkt en vooroordelen en discriminatie in arbeidsmarktinformatie (vacatures) detecteert en mitigeert’
Hoe gaat LinkedIn er mee om?
Hoe lastig het is zonder algemeen geaccepteerde taal voor vaardigheden kun je zien op LinkedIn. Gaat het gaat om specifieke (hard) skills als ‘puntlassen’ of ‘Javascript’ dan werkt de zoektechnologie. Maar vaak wordt er meer gevraagd. Neem een elektrotechnicus. Het Amsterdamse platform House of Skills komt met 21 harde vaardigheden die bij dit beroep horen: van ‘assemblagetekeningen lezen’ tot ‘waarborgen dat het materiaal aan de eisen voldoet’. Welke van de 21 skills vul je dan als electrotechnicus in op je LinkedIn profiel en welke bewoordingen kies je? Gelukkig mag iemand 50 vaardigheden invullen op LinkedIn, die zijn ook wel nodig.
Soft skills
Soft skills zijn nog lastiger. Terwijl zij zo belangrijk zijn in een selectieproces. Om ervoor te zorgen dat iemand die wordt binnengehaald op harde skills ook blijft en zich goed ontwikkelt, hebben organisaties geleerd te kijken naar soft skills. Juist die hebben voorspellende waarde. Maar zachte vaardigheden zoals ‘flexibiliteit’ en ‘strategisch denken’ zijn lastige zoekwoorden. Ze zijn niet objectiveerbaar. Digitale oplossingen voor werving en selectie op soft skills gaan eerder de kant uit van asessment en gamification dan van doorzoekbaarheid op woorden.
Vaardigheden aan de top
Hoe abstracter de functie, hoe lastiger het wordt om algemeen erkende begrippen te vinden. Veel leidinggevende functies zijn wat abstract, zeker naarmate ze zich hoger in de organisatie bevinden. Neem de vaardigheid ‘leiding geven’. Gaat het om ervaring met 10 FTE, 50 FTE of 100 FTE of meer? In welke branche werd de vaardigheid opgedaan? In hoeveel jaren werd de vaardigheid opgebouwd? En dan hebben we het nog gehad gehad over hoe goed een kandidaat is in leiding geven en welke welke eigenschappen en/of soft skills, hierbij de doorslag geven. Om die vast te stellen zijn opnieuw assessments en of games nodig.
Pragmatisch mee omgaan
Tussen het mooie idee van een skillsgrichte arbeidsmarkt en de uitvoering gaapt al met al nog een fikse kloof. Maar de Why is sterk: we moeten van onze obsessie met diploma’s af en er moeten gelijke kansen komen voor mensen met verschillende sociale en culturele achtergronden. En dat geeft hoop dat de What en de How van vaardigheden op de arbeidsmarkt op termijn bevredigender worden ingevuld. Intussen kunnen baanzoekers en loopbaanbegeleiders het beste tweede paden bewandelen. Ze kunnen enerzijds vaardigheden hoog aan slaan en er alles te doen om ze zoveel mogelijk te objectiveren. Tegelijkertijd is het verstandig de beperkingen te zien en er voorlopig een beetje pragmatisch mee om te gaan.
Meer lezen over Vaardigheden
- Vaardigheden en onderschrijvingen op LinkedIn: de quick fix
- Wat zijn goede vaardigheden voor leiders en bestuurders (op LinkedIn) (premium)
Meer Achtergrond
